Toekomstgericht in plaats van veroordelend over het verleden
Onlangs publiceerde Cito het e-book ‘Beoordelen in 2020 – een blik in de toekomst’. Acht experts komen aan het woord over hun visie op dit thema. In dit blog een bewerkte en uitgebreide versie van mijn bijdrage aan dit e-book.
De cyclus van plannen, coachen en beoordelen speelt zich af in het spanningsveld tussen organisatie- en teamdoelstellingen en de wensen en ambities van de medewerker. Van de medewerker mag worden verwacht dat hij een waardevolle bijdrage levert aan het succes van de organisatie die elke maand salaris op zijn rekening stort. Op zijn beurt mag de medewerker van zijn leidinggevende verwachten dat daarbij waar mogelijk rekening gehouden wordt met zijn persoonlijke wensen en ambities. Afgaande op de huidige voorspellingen zal in 2020 een groter deel van het werk verricht worden door freelancers of zzp-ers. Leidinggevenden zullen te maken hebben met een kleiner kernteam van vaste medewerkers en een grotere flexibele schil daar om heen.
Voor de beoordelingscyclus in 2020 voorzie ik twee trends: van individu naar collectief en van beoordelingsgericht naar planningsgericht. Voor de vier basisprincipes die ik hanteer voor zinvolle jaargesprekken maakt dat niets uit. Vaste medewerker in loondienst of zzp-er op projectbasis: van beiden wordt verwacht dat ze een waardevolle bijdrage leveren aan het behalen van de gewenste team-output. En van de leidinggevende wordt verwacht dat hij hen daarop aanstuurt, begeleidt en coacht.
Basisprincipe 1: team-output als basis
Dit eerste basisprincipe speelt zich of op het niveau van het collectief (het team) en legt de basis voor plannen, coachen en beoordelen op medewerkersniveau. Concreet betekent dit dat de leidinggevende voor de start van de nieuwe planningscyclus zorgt dat iedere medewerker van zijn team een concreet, gedeeld en gedragen beeld heeft van de te realiseren output: op welke resultaten willen wij worden afgerekend?
Basisprincipe 2: van team-output naar de noodzakelijke beweging: onderzoekend luisteren en spreken
Organiseer een onderzoekend gesprek met je team over de volgende twee vragen: waar zit onze kracht: wat doen we al (en moeten we dus blijven doen) wat ons helpt om de gewenste output te realiseren? Wat is de gewenste beweging die we als team moeten maken: wat zouden we kunnen doen, dat een (enorm) positief effect zou hebben op het bereiken van de gewenste team-output?
Basisprincipe 3: leg de bal bij de medewerker
De opbrengst van de eerste twee basisprincipes vormen samen de teamdoelstellingen voor de komende planningsperiode. Leg de bal vervolgens bij de medewerker: wat wil jij met mij als leidinggevende afspreken als bijdrage aan de output, de kracht en gewenste beweging van het team. En wat gaat dat van jou vragen in termen van ontwikkelafspraken?
Basisprincipe 4: toekomstgericht (in plaats van veroordelend
over het verleden)
Bij veel organisaties worden de beoordelingsgesprekken (over het afgelopen jaar) en de planningsgesprekken (voor het komende jaar) tegelijk of kort na elkaar gevoerd. Dit vierde en laatste basisprincipe gaat over feedback geven en beoordelen. Zowel een beoordeling als tussentijdse feedback worden krachtiger als ze steeds de teamdoelstellingen versterken in het hoofd van de medewerker. En daarmee meer toekomstgericht.