meer rendement uit jaargesprekken in vijf minuten

Heb je de beoordelingsgesprekken voor je medewerkers al voorbereid en op papier gezet? Prima!
Als je voor de daadwerkelijke gesprekken nog vijf minuten extra per medewerker neemt, kun je het rendement van de jaargesprekken substantieel verhogen.

In mijn trainingen leer ik leidinggevenden vier basisprincipes. Het vierde basisprincipe luidt: leg de bal bij de medewerker. Daarmee bedoel ik dat je als leidinggevenden tijdig (dus niet te vroeg en niet te laat) de bal bij de medewerker moet leggen. Zodat je medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun bijdrage aan de teamresultaten èn voor hun eigen wensen en belangen.
Wanneer kun je de bal nog niet bij de medewerker leggen? Als jouw teamleden nog niet tot en met niveau drie van begrip van de teamdoelstellingen zijn gekomen. Daarover ging mijn vorige blog.

Om de bal ook daadwerkelijk bij de medewerker te leggen, kun je tijdens de beoordelingsgesprekken het volgende doen:

  • Vat aan het einde van het beoordelingsgesprek de teamdoelstellingen nog eens kort samen
  • Benoem voor elke medewerker in relatie tot deze teamdoelstellingen:
  1. wat is het talent van deze medewerker?
  2. wat zie je als zijn belangrijkste ontwikkelpunt?
  3. wat was zijn belangrijkste bijdrage aan het teamresultaat?
  4. welke belangrijke bijdrage had je wel van hem verwacht, maar niet gekregen?
    En wil je dat hij die komend jaar wel gaat leveren? Of kun en wil je dat anders organiseren?
  • Nodig de medewerker uit om met voorstellen te komen hoe hij deze vier punten wil vertalen in afspraken die jullie met elkaar voor komend jaar gaan maken tijdens het planningsgesprek

Als je bovenstaande stappen volgt, stuur je niet alleen op tekorten maar ook op de talenten van je medewerkers. En je legt de bal bij de medewerker om goed voorbereid naar het planningsgesprek te komen.

Het beantwoorden van de vier vragen zou je per medewerker niet meer dan tien minuten moeten kosten. Denk er niet te lang over na. Schrijf je intuïtieve reacties op. Tijdens mijn trainingen blijken deelnemers dit meestal binnen vijf minuten (en heel soms tien minuten) te kunnen.

Ik ben benieuwd naar je ervaringen en ideeën. Plaats ze hieronder bij ‘reageer’.
Vond je dit artikel waardevol? Met de buttons hieronder kun je het delen met je netwerk.

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookEmail this to someone

reacties

  1. De bal ligt zeker altijd bij de medewerkers, maar hoe objectiveer je als leidinggevende je verwachtingen? Het valt niet mee om enerzijds duidelijke verwachtingen neer te leggen en anderzijds zeker te weten dat je een objectief oordeel kunt geven over prestaties die niet altijd even makkelijk expliciet te meten zijn.

    • Mijn workshop ‘jaarplan maken’ blijkt een krachtig en bruikbaar instrument om teamresultaten meetbaar te maken: http://bit.ly/jaarplan2016

      Objectieve oordelen over ieders individuele bijdrage daaraan bestaan volgens mij niet. Maar met actiegerichte en meetbare resultaatgebieden op teamniveau ligt er in ieder geval een solide basis om met elkaar in gesprek te gaan over ieders bijdrage daaraan.

      Zullen we daar eens samen een boom over opzetten?

  2. De benadering van Eric vind ik heel bruikbaar in de praktijk, zeker bij het werken met professionals. Professionals die vaak beter dan de manager weten wanneer ze goed werk leveren. Deze benadering biedt de ruimte aan de professional om mee te bewegen met de ontwikkelingen die hij of zij ziet, als manager ben je dan soms aangenaam verrast, bij de terugblik naar “wat heb je bijgedragen aan het succes van dit team en deze organisatie”.

reageer